La politique du personnel s’inscrit dans le cadre du code des obligations, de la Loi sur le Travail pour le personnel non éducatif, la convention collective de travail dans le secteur social parapublic vaudois (CCT Social) pour l’ensemble des collaborateurs hormis la direction.
La complexité des situations, les enjeux de protection et de développement des enfants exigent une rigueur de la part du personnel et requiert une vigilance de tous et de la hiérarchie.
La politique RH se base sur les compétences et les intérêts de chacun pour remplir les missions institutionnelles. Il en découle une gestion participative qui va de pair avec un investissement et une responsabilité de chacun.
L’esprit de co-construction favorise une dynamique créative, d’innovation, une capacité d’adaptation.
Une vigilance est apportée dans la capacité de chacun de se différencier, à garder une liberté de pensée et de parole au sujet du travail d’équipe et du fonctionnement de la Fondation. La divergence des points de vue et les conflits font partie de la vie de l’équipe. Une attention particulière est portée à leur expression, à la qualité du débat, en vue d’un dénouement constructif et formateur.
La responsabilité de chacun, la capacité et la liberté d’évaluer le travail en cours, favorise un accompagnement des enfants et des familles de manière rigoureuse et favorise aussi l’épanouissement professionnel des collaborateurs.
La diversité dans la composition d’équipe est bienvenue (âge, formations, mixité hommes-femmes, origine, orientation politique et religieuse, etc.). Le travail d’équipe s’articule cependant toujours autour des valeurs de la Fondation. Le personnel se doit d’une certaine compatibilité entre ses valeurs personnelles et celles de l’institution. L’évaluation des faits qui peuvent remettre en question ce devoir est sensible et délicate. Le cas échéant, elle est soumise au comité exécutif pour avis.
Lorsqu’un poste de travail est ouvert, la priorité est donnée à l’équipe au moyen d’une communication interne, puis externe, comprenant le pourcentage disponible, la date de début de l’emploi, la référence au site internet et les coordonnées pour postuler.
Après réception des candidatures, une sélection est effectuée sur dossier par la direction. Un entretien est proposé aux candidats retenus avec la direction, puis deux de ces derniers sont invités pour effectuer deux jours d’évaluation sur le groupe (semaine et weekend).
Lors du colloque suivant, l’équipe éducative donne son avis, le directeur prend la décision de l’engagement.
Il est exigé du personnel un permis de conduire ainsi que les casiers judiciaires ordinaire et spécial, vierges. Le cahier des charges ainsi que le règlement interne doivent également être lus et signés avec le contrat de travail.
A la fin des trois mois d’essai, une évaluation par l’équipe et la direction est effectuée afin de valider l’engagement à durée indéterminée.
L’information sur l’engagement des stagiaires est donnée chaque année sur notre site internet. Les offres spontanées sont traitées au fur et à mesure de leur réception, et en fonction des places disponibles.
Deux types de stagiaires sont engagés à St-Martin, les stagiaires préalables et les étudiants en formation HES ou universitaires.
Après les 2 candidatures retenues, les mêmes démarches sont entreprises que pour le personnel expliqué ci-dessus.
Un praticien formateur de l’équipe encadre le stagiaire.
L’information des places disponibles apparait sur le site du service civil.
La démarche d’engagement est similaire à celle des stagiaires.
COLLABORATEURS, STAGIAIRES
Les départs, modifications de contrat et licenciements sont réglés par la CCT.
Lors du départ d’un collaborateur, les démarches administratives nécessaires sont entreprises selon le canevas de gestion des dossiers du personnel.
CIVILISTES
Le contrat prend fin selon la convention d’affectation signée, sauf en cas de rupture de contrat, réglée en collaboration avec le centre régional concerné.
